Личность. Бизнес. Социум.

Продолжаем. На вопросы Президента HR-Академии, преподавателя MBA Высшей Школы Бизнеса МГУ Юлии Чемеринской отвечает Михаэль Лайтман.


Может ли человек развить в себе качества,
несвойственные ему от природы?

- Начиная включаться в коллектив, человек автоматически присоединяет к себе коллективный интеллект. И не имеет значения, каков он сам по себе - умный, глупый, схватывающий все на лету или тугодум. Все зависит от его коммуникации с другими.

Это очень сложная область нашей внутренней связи между собой. Все человечество – это единая сеть, подобная переплетениям корней растений. Мы также соединены друг с другом тысячами нитей. Когда нам откроется общая наша взаимосвязь, станет понятно, что у человека нет ничего индивидуального. Он находится в общей интегральной системе, и всё зависит от того, насколько активно он ее воспринимает.

Поэтому в компании важны и нужны люди, которые имеют такую чувствительность. Они являются основными точками этой системы, и через себя как бы соединяют всех остальных. Но это не зависит от интеллекта, таким человеком может быть и уборщица, и профессор.


Есть люди, которые почти каждый год меняют работу
в погоне за большей зарплатой или лучшей должностью.
Стоит ли менять компанию за компанией?

- Человек должен осознать, что вынуждает его к этому? Либо влияние общества, навязывающее ему мнение, что новая компания более престижна и машины сотрудников там круче. Либо на новом месте ему, действительно, будет удобнее, приятнее, выгоднее, и поэтому он переходит туда, не обращая внимания на «ярмарку тщеславия», бурлящую вокруг.

Решение должно приниматься не под влиянием моды или давлением окружающих. В этом проблема. Человек обычно тратит большую часть жизни, если не всю жизнь, на то, что обслуживает чужое мнение. Но если новая работа так увлекает и наполняет человека, что он был бы готов даже бесплатно ее выполнять, то это, конечно, оправданно.

Иногда я прилагаю, какие только возможно усилия,
но результата в моем бизнесе нет. А иногда, вроде, ничего не делаю,
а на меня льется «золотой дождь». От чего это зависит?

- От того, насколько вы ощущаете рынок. Если вы увязываете свои предложения с социальной защитой - с проблемами детей, семьи, здоровья, - то есть с тем, что человек чувствует, как говорится, на «своей шкуре», то естественно, у вас будет постоянный спрос.
Если же ориентируетесь на какие-то веяния - те же диеты, моду и пр. - на то, что каждый раз меняется, то здесь риска больше. Иными словами, вам надо чувствовать, к каким свойствам в человеке вы обращаетесь. И тогда вы найдете для себя постоянно расширяющийся рынок потребителей.
Кроме того, понимая тенденцию, что человеку важнее становится душевное наполнение, стоит задаться вопросом, что можно предложить ему в свободное от работы время?
В общем, если вы строите бизнес в соответствии с общим развитием природы - результат зависит от вас, а если нет, то тогда вы чувствуете, что результат от вас не зависит, и ничего не можете поделать.

Почему некоторые работодатели, по сути, очень неглупые люди, ведут себя с подчиненными как настоящие деспоты?
- Такой «культ личности» живет в каждом человечке. Как сказано в древних кодексах, «что это за царь, который не казнит каждый год сотни своих подданных?» А иначе, где взять ему ощущение, что он вершит судьбы людей? Да, большинство руководителей пока используют страх и давление в отношении подчиненных

Но развитие ведет нас к интегральному, взаимозависимому миру, к компаниям с добровольной, доброжелательной связью между людьми, где всё решается коллегиально. Иными словами, развивается коллективный разум, что приводит к принятию правильных решений. Управлять такими коллективами посредством давления будет просто невозможно и незачем. Тогда и изменятся сами руководители.

Привлечение к управлению людей разумных, воспитанных в духе коллективизма, может дать много новых идей и по структуре самого предприятия, и по принятию решений, и по выпуску продукции. Мы приближаемся к такому состоянию, но пока абсолютное большинство предприятий регулируется именно силовыми методами.

Не думаю, что в наше время страх – это эффективный способ руководства. Во-первых, в нынешнем открытом мире мы у всех на виду: сразу же начнется обсуждение и осуждение. А во-вторых, в человеке уже возникают совершенно другие уровни желаний – его трудно запугать.



Почему все труднее мотивировать работников?

- Люди потеряли вкус к работе, у них нет цели. Если раньше руководитель «забрасывал» какую-то идею, и подчиненные «загорались» и шли за ним, то теперь никто ничего не хочет даже за очень приличное вознаграждение. Люди приходят на работу, как «зомби», только по необходимости - чтобы заработать на жизнь, иначе завтра станут бомжами. Они не могут контактировать между собой. В полусонном состоянии отрабатывают, а то и просто отбывают положенное рабочее время и возвращаются в таком же полусне домой. Руководители и менеджеры и сами работают через силу. И так - изо дня в день. Людей не интересует продукция, коллектив, сама работа, звания, награды.
Более того, ощущая постоянно возрастающую зависимость друг от друга, мы пытаемся скрыться от нее - каждый в своей нише. Мы избегаем друг друга насколько это возможно. Мы просто не переносим никого рядом с собой. Это всеобщая проблема - человечество переходит к качественно новым взаимоотношениям. Наши желания, являющиеся нашим самым внутренним материалом, сейчас проходят «перезагрузку». Они меняются из личных - на коллективные. А как наполнять коллективные желания, мы понятия не имеем.
Руководителям надо об этом знать. Единственный выход - объяснить сотрудникам компании это состояние, показать им статистику и хотя бы немного познакомить с методикой интегрального взаимодействия. Ведь когда мы приобщаем людей к семинарам, в них возникают совершенно новые желания: коллективные («круглые») вместо индивидуальных («линейных»). И тогда мы получаем совершенно других сотрудников.
Их учат, как включиться в коллектив, и у них, как будто, появляется новое дыхание, открываются глаза, светлеет ум, слышат уши - они пробуждаются, начинают чувствовать жизнь, энергию наполнения. Они уже не воспринимают свою зависимость от коллектива, как тяжкую ношу, наоборот, теперь они ощущают эту общую, круговую, зависимость, как большое благо.

Владелец компании нанял генерального директора, чтобы он управлял ею, но сам постоянно вмешивается в его работу, мешает ему выполнять свои обязанности. Что можно предпринять?

- Стоит пригласить владельца компании на собрание коллектива: «Мы не можем решить один вопрос, и нам необходимо ваше мнение».
Так вы втягиваете его в общее сотрудничество, и он становится вашим партнером по принятию решения, и уже не командует вами, не указывает, что надо делать, а выслушивает всех и приобщился к коллективу.
Но при этом сотрудники должны создать между собой такую обстановку, в которой он не сможет кричать, и вынужден будет показать себя приятным человеком, их сотоварищем. Он буквально попадет под их гипноз: сядет вместе со всеми к общему столу, возьмет тот же сэндвич и ту же чашку чая, будет прост в общении, поддерживая разговор тем же тоном, что и все остальные. Таким образом, он постепенно втянется в дружеские отношения между всеми.


Допустим, я с товарищами открыл компанию. Я - директор, они - мои заместители. У нас дружеские отношения, и они могут позволить себе опаздывать на заседания на 5-10 минут. Как быть?

- Не думаю, что опоздание на 10 минут имеет большое значение. Вряд ли стоит предпринимать какие-то серьезные меры. Наказывать можно за пренебрежение к коллективу, к товарищам, к компании, к ее имуществу. Каждый должен чувствовать, что коллектив для него – семья. А благо семьи для него превыше всего.

Если же человек систематически опаздывает, то просто пристыдите его или начните без него заседание, чтобы он понял, что вы исключаете его из процесса принятия решений.

Дело в том, что мы – не машины. Надо принимать во внимание, что есть люди, которые не чувствуют времени. Это могут быть очень развитые, очень чуткие личности, но у них нет чувства времени. Есть даже целые народы, у которых отсутствует это чувство: для них «завтра» или «через неделю» не имеет никакой разницы.

Есть люди, которые нам более приятны и менее приятны. Можно ли поддерживать в коллективе хорошие отношения со всеми?

- Прежде всего, нужно выявить недобрые отношения между людьми и действовать всем вместе. Скажем, мне не нравится какой-то человек. Я его просто терпеть не могу, сам не зная, почему. Есть в нем что-то такое, что меня отталкивает, и я ничего не могу с собой поделать.
Заметив это, мои сослуживцы, как бы вскользь, начинают, выражать свое восхищение им: тут и там я то и дело слышу, какой это дельный человек, как много он значит для коллектива.
Сначала меня это неприятно поражает, но потом, под влиянием общего мнения, моя оценка начинает меняться - никуда не денешься, ведь им восхищаются уважаемые мною люди. И постепенно ненависть проходит. Возможно, друзьями мы будем еще не скоро, но, по крайней мере, мое предубеждение к нему исчезло. Окружение очень сильно влияет на нас, и в коллективе можно эффективно этим пользоваться для создания нормальных, здоровых отношений.

В последнее время начинают преуспевать бизнесмены, не имеющие образования, опыта и даже знаний. Что происходит?
- Перестает работать старая, линейная, эгоистическая, чисто капиталистическая система взаимоотношений - «ты мне, я тебе». Прошлые навыки уже не срабатывают. Нужны другие, основанные на понимании и ощущении единства между людьми. И поэтому на первое место выходят не сталинские принципы жесткого прессования, и не американские, построенные на конкуренции, а принципы взаимосвязи. Тот, кто сможет построить добрые, правильные человеческие отношения – безусловно, не в ущерб экономике, торговле и бизнесу, – тот и выиграет.

Удача будет на стороне таких людей, пусть даже не больших профессионалов. Важно, чтобы человек умел работать с людьми, а специалист рядом с ним всегда найдется. Синергия - ключевое слово: умение наладить отношения, собрать хороший, доброжелательный коллектив, чтобы все в нем чувствовали бы себя комфортно, включая семьи сотрудников.

При такой связи люди сразу же начинают преуспевать. Это идет от самой природы - как из корней приходит живительная сила, питание, влага и расцветает успешный бизнес. Если у человека есть правильный подход к коллективу, к интегральной связи между людьми, он сможет руководить кем угодно. Он всегда найдет себе специалистов по каждому профилю, и надежных партнеров - все у него будет складываться.


Подготовила Марина Бухарова
Плохое и хорошее окружение



Источник: 66 канал ТВ Продолжаем. На вопросы Президента HR-Академии, преподавателя MBA Высшей Школы Бизнеса МГУ Юлии Чемеринской отвечает Михаэль Лайтман.


Может ли человек развить в себе качества,
несвойственные ему от природы?

- Начиная включаться в коллектив, человек автоматически присоединяет к себе коллективный интеллект. И не имеет значения, каков он сам по себе - умный, глупый, схватывающий все на лету или тугодум. Все зависит от его коммуникации с другими.

Это очень сложная область нашей внутренней связи между собой. Все человечество – это единая сеть, подобная переплетениям корней растений. Мы также соединены друг с другом тысячами нитей. Когда нам откроется общая наша взаимосвязь, станет понятно, что у человека нет ничего индивидуального. Он находится в общей интегральной системе, и всё зависит от того, насколько активно он ее воспринимает.

Поэтому в компании важны и нужны люди, которые имеют такую чувствительность. Они являются основными точками этой системы, и через себя как бы соединяют всех остальных. Но это не зависит от интеллекта, таким человеком может быть и уборщица, и профессор.


Есть люди, которые почти каждый год меняют работу
в погоне за большей зарплатой или лучшей должностью.
Стоит ли менять компанию за компанией?

- Человек должен осознать, что вынуждает его к этому? Либо влияние общества, навязывающее ему мнение, что новая компания более престижна и машины сотрудников там круче. Либо на новом месте ему, действительно, будет удобнее, приятнее, выгоднее, и поэтому он переходит туда, не обращая внимания на «ярмарку тщеславия», бурлящую вокруг.

Решение должно приниматься не под влиянием моды или давлением окружающих. В этом проблема. Человек обычно тратит большую часть жизни, если не всю жизнь, на то, что обслуживает чужое мнение. Но если новая работа так увлекает и наполняет человека, что он был бы готов даже бесплатно ее выполнять, то это, конечно, оправданно.

Иногда я прилагаю, какие только возможно усилия,
но результата в моем бизнесе нет. А иногда, вроде, ничего не делаю,
а на меня льется «золотой дождь». От чего это зависит?

- От того, насколько вы ощущаете рынок. Если вы увязываете свои предложения с социальной защитой - с проблемами детей, семьи, здоровья, - то есть с тем, что человек чувствует, как говорится, на «своей шкуре», то естественно, у вас будет постоянный спрос.
Если же ориентируетесь на какие-то веяния - те же диеты, моду и пр. - на то, что каждый раз меняется, то здесь риска больше. Иными словами, вам надо чувствовать, к каким свойствам в человеке вы обращаетесь. И тогда вы найдете для себя постоянно расширяющийся рынок потребителей.
Кроме того, понимая тенденцию, что человеку важнее становится душевное наполнение, стоит задаться вопросом, что можно предложить ему в свободное от работы время?
В общем, если вы строите бизнес в соответствии с общим развитием природы - результат зависит от вас, а если нет, то тогда вы чувствуете, что результат от вас не зависит, и ничего не можете поделать.

Почему некоторые работодатели, по сути, очень неглупые люди, ведут себя с подчиненными как настоящие деспоты?
- Такой «культ личности» живет в каждом человечке. Как сказано в древних кодексах, «что это за царь, который не казнит каждый год сотни своих подданных?» А иначе, где взять ему ощущение, что он вершит судьбы людей? Да, большинство руководителей пока используют страх и давление в отношении подчиненных

Но развитие ведет нас к интегральному, взаимозависимому миру, к компаниям с добровольной, доброжелательной связью между людьми, где всё решается коллегиально. Иными словами, развивается коллективный разум, что приводит к принятию правильных решений. Управлять такими коллективами посредством давления будет просто невозможно и незачем. Тогда и изменятся сами руководители.

Привлечение к управлению людей разумных, воспитанных в духе коллективизма, может дать много новых идей и по структуре самого предприятия, и по принятию решений, и по выпуску продукции. Мы приближаемся к такому состоянию, но пока абсолютное большинство предприятий регулируется именно силовыми методами.

Не думаю, что в наше время страх – это эффективный способ руководства. Во-первых, в нынешнем открытом мире мы у всех на виду: сразу же начнется обсуждение и осуждение. А во-вторых, в человеке уже возникают совершенно другие уровни желаний – его трудно запугать.



Почему все труднее мотивировать работников?

- Люди потеряли вкус к работе, у них нет цели. Если раньше руководитель «забрасывал» какую-то идею, и подчиненные «загорались» и шли за ним, то теперь никто ничего не хочет даже за очень приличное вознаграждение. Люди приходят на работу, как «зомби», только по необходимости - чтобы заработать на жизнь, иначе завтра станут бомжами. Они не могут контактировать между собой. В полусонном состоянии отрабатывают, а то и просто отбывают положенное рабочее время и возвращаются в таком же полусне домой. Руководители и менеджеры и сами работают через силу. И так - изо дня в день. Людей не интересует продукция, коллектив, сама работа, звания, награды.
Более того, ощущая постоянно возрастающую зависимость друг от друга, мы пытаемся скрыться от нее - каждый в своей нише. Мы избегаем друг друга насколько это возможно. Мы просто не переносим никого рядом с собой. Это всеобщая проблема - человечество переходит к качественно новым взаимоотношениям. Наши желания, являющиеся нашим самым внутренним материалом, сейчас проходят «перезагрузку». Они меняются из личных - на коллективные. А как наполнять коллективные желания, мы понятия не имеем.
Руководителям надо об этом знать. Единственный выход - объяснить сотрудникам компании это состояние, показать им статистику и хотя бы немного познакомить с методикой интегрального взаимодействия. Ведь когда мы приобщаем людей к семинарам, в них возникают совершенно новые желания: коллективные («круглые») вместо индивидуальных («линейных»). И тогда мы получаем совершенно других сотрудников.
Их учат, как включиться в коллектив, и у них, как будто, появляется новое дыхание, открываются глаза, светлеет ум, слышат уши - они пробуждаются, начинают чувствовать жизнь, энергию наполнения. Они уже не воспринимают свою зависимость от коллектива, как тяжкую ношу, наоборот, теперь они ощущают эту общую, круговую, зависимость, как большое благо.

Владелец компании нанял генерального директора, чтобы он управлял ею, но сам постоянно вмешивается в его работу, мешает ему выполнять свои обязанности. Что можно предпринять?

- Стоит пригласить владельца компании на собрание коллектива: «Мы не можем решить один вопрос, и нам необходимо ваше мнение».
Так вы втягиваете его в общее сотрудничество, и он становится вашим партнером по принятию решения, и уже не командует вами, не указывает, что надо делать, а выслушивает всех и приобщился к коллективу.
Но при этом сотрудники должны создать между собой такую обстановку, в которой он не сможет кричать, и вынужден будет показать себя приятным человеком, их сотоварищем. Он буквально попадет под их гипноз: сядет вместе со всеми к общему столу, возьмет тот же сэндвич и ту же чашку чая, будет прост в общении, поддерживая разговор тем же тоном, что и все остальные. Таким образом, он постепенно втянется в дружеские отношения между всеми.


Допустим, я с товарищами открыл компанию. Я - директор, они - мои заместители. У нас дружеские отношения, и они могут позволить себе опаздывать на заседания на 5-10 минут. Как быть?

- Не думаю, что опоздание на 10 минут имеет большое значение. Вряд ли стоит предпринимать какие-то серьезные меры. Наказывать можно за пренебрежение к коллективу, к товарищам, к компании, к ее имуществу. Каждый должен чувствовать, что коллектив для него – семья. А благо семьи для него превыше всего.

Если же человек систематически опаздывает, то просто пристыдите его или начните без него заседание, чтобы он понял, что вы исключаете его из процесса принятия решений.

Дело в том, что мы – не машины. Надо принимать во внимание, что есть люди, которые не чувствуют времени. Это могут быть очень развитые, очень чуткие личности, но у них нет чувства времени. Есть даже целые народы, у которых отсутствует это чувство: для них «завтра» или «через неделю» не имеет никакой разницы.

Есть люди, которые нам более приятны и менее приятны. Можно ли поддерживать в коллективе хорошие отношения со всеми?

- Прежде всего, нужно выявить недобрые отношения между людьми и действовать всем вместе. Скажем, мне не нравится какой-то человек. Я его просто терпеть не могу, сам не зная, почему. Есть в нем что-то такое, что меня отталкивает, и я ничего не могу с собой поделать.
Заметив это, мои сослуживцы, как бы вскользь, начинают, выражать свое восхищение им: тут и там я то и дело слышу, какой это дельный человек, как много он значит для коллектива.
Сначала меня это неприятно поражает, но потом, под влиянием общего мнения, моя оценка начинает меняться - никуда не денешься, ведь им восхищаются уважаемые мною люди. И постепенно ненависть проходит. Возможно, друзьями мы будем еще не скоро, но, по крайней мере, мое предубеждение к нему исчезло. Окружение очень сильно влияет на нас, и в коллективе можно эффективно этим пользоваться для создания нормальных, здоровых отношений.

В последнее время начинают преуспевать бизнесмены, не имеющие образования, опыта и даже знаний. Что происходит?
- Перестает работать старая, линейная, эгоистическая, чисто капиталистическая система взаимоотношений - «ты мне, я тебе». Прошлые навыки уже не срабатывают. Нужны другие, основанные на понимании и ощущении единства между людьми. И поэтому на первое место выходят не сталинские принципы жесткого прессования, и не американские, построенные на конкуренции, а принципы взаимосвязи. Тот, кто сможет построить добрые, правильные человеческие отношения – безусловно, не в ущерб экономике, торговле и бизнесу, – тот и выиграет.

Удача будет на стороне таких людей, пусть даже не больших профессионалов. Важно, чтобы человек умел работать с людьми, а специалист рядом с ним всегда найдется. Синергия - ключевое слово: умение наладить отношения, собрать хороший, доброжелательный коллектив, чтобы все в нем чувствовали бы себя комфортно, включая семьи сотрудников.

При такой связи люди сразу же начинают преуспевать. Это идет от самой природы - как из корней приходит живительная сила, питание, влага и расцветает успешный бизнес. Если у человека есть правильный подход к коллективу, к интегральной связи между людьми, он сможет руководить кем угодно. Он всегда найдет себе специалистов по каждому профилю, и надежных партнеров - все у него будет складываться.


Подготовила Марина Бухарова
Плохое и хорошее окружение



Источник: 66 канал ТВ